Kategorie: Qualifikation Digitalisierung

Design Thinking Voraussetzungen

https://youtu.be/4knzz2YuygU

Was sollten Mitarbeiter in Design Thinking-Ansätzen mitbringen?

Drei Eigenschaften reichen schon aus, um sich sehr gut in Lösungen einzubringen, die mit Design Thinking erzeugt werden können.

  • Offenheit
  • Empathie
  • Fachkompetenz

Offenheit

Einer der wichtigsten Eigenschaften ist neben Neugierde an Innovationen die Fähigkeit, sich auf komplett neue Lösungen einzulassen. Je offener ein Mensch für neue Lösungen, Verfahren oder Ideen jeglicher Art ist, desto besser eignet er sich als Werttreiber in einem Design Thinking-Ansatz. Wer Sprüche raus hat wie: „das haben wir noch nie so gemacht“, disqualifiziert sich von Beginn an. Design Thinking braucht Menschen, die sich gerne mit komplett neuen Wegen und Lösungen beschäftigen. Je undenkbarer der Ansatz, je visionärer, desto besser werden die Lösungen, die mit Design Thinking erzeugt werden sollen.

Empathie

Je besser sich Menschen in die Haut anderer hineinversetzen können, desto eher können Sie auch Lösungen für Mitmenschen erzeugen. Im Umfeld der Marktbearbeitung behilft man sich häufig mit Personakonzepten, um die Menschen besser zu verstehen, für die man neue Lösungen baut. Wer sich richtig gut in eine andere Person und deren Bedürfnisse hineinversetzen kann, liefert bessere Beiträge in einem Design Thinking-Projekt, als Menschen, die von Bedarfen ausgehen, die man schnell und einfach messen kann. Beim Design Thinking kommt es jedoch eher darauf an, die inneren Wünsche von Menschen zu verstehen, als lediglich deren Bedarf.

Fachkompetenz

Ideen und Visionen sind zwar gut, aber sie werden noch besser, wenn sie mit einer ordentlichen Portion Fachkompetenz gewürzt sind. Aus diesem Grund können Berater inhaltlich auch nur begrenzte Beiträge bei Design Thinking-Lösungen erzeugen. Je mehr Substanz aus der Branche einfließt, desto besser wird das Ergebnis. Visionen alleine reichen nicht aus. Erst die Mischung aus Imaginationskraft und Fachkompetenz schafft hoch interessante Lösungen.

Wie digital ist Ihr Arbeitgeber wirklich?

Messen Sie doch mal den Grad der Digitalisierung Ihres Arbeitgebers mit ein paar einfachen Fragen. Jede positive Antwort, die mit einem „JA“ beantwortet werden kann, gibt einen Punkt. Zählen Sie im Kopf oder mit den Fingern die Punkte für Ja-Antworten zusammen. Die Kurzauswertung steht unten.

Los geht’s:

  1. Dürfen Sie private Smartphones für Emails Ihres Arbeitgebers verwenden?
  2. Verteilt Ihr Arbeitgeber auch Smartphones, die Sie privat verwenden dürfen?
  3. Können Sie auf Ihrem Dienst-Rechner auch einen getrennten Account für private Zwecke einrichten?
  4. Dürfen Sie aus unterschiedlichen Voice oder Video-Conferencing-Lösung auswählen?
  5. Sind Ergebnisse wichtiger als der Ort der Leistungserbringung?
  6. Dürfen Sie auch von zu Hause arbeiten oder an einem beliebigen Ort, den Sie wählen?
  7. Können Sie zugunsten der Familie auch noch nachts arbeiten, wenn andere schlafen?
  8. Entscheiden Teams selber, wie sie sich organisieren?
  9. Werden Ihre Ideen in Ihrem Team systematisch aufgenommen und verarbeitet?
  10. Ist es auch mal möglich, nicht erreichbar zu sein? (Gilt besonders für Führungskräfte!)
  11. Dürfen Sie unterschiedliche Feed-Kanäle nutzen (Yammer, iMessage, WhatsApp, …)?
  12. Dürfen eigene Programme auf dem Dienstrechner verwendet werden?
  13. Haben Sie Informationen/Training zum Datenschutz erhalten?
  14. Haben Mitarbeiter/innen mit mobilen Anforderungen auch mobile Geräte?
  15. Können Sie auch mal sechs Stunden komplett offline gehen, um konzentriert zu arbeiten?
  16. Haben mobile Mitarbeiter gute mobile Verträge für gute Daten- und Sprach-Lösungen?
  17. Können Sie persönlich über den gesamten Urlaubszeitraum komplett auf Firmen-Emails verzichten?
  18. Dürfen Sie auch mal rund um die Uhr arbeiten, wenn es der Firma oder dem Kunden dient?
  19. Bezahlt Ihr Arbeitgeber hin und wieder Fachliteratur zur Digitalisierung, wenn Sie die Rechnung einreichen?
  20. Dürfen Sie während der Arbeitszeit das Internet verwenden?

Einfache Auswertung

18 – 20 Ja-Antworten: Sie haben einen Traumjob. Ihr Arbeitgeber ist voll gut und digital drauf. So etwas ist nur sehr schwer zu finden. Sie leben schon heute in einer Zukunft, von der andere Menschen noch träumen. Es ist klasse, in so einem Umfeld zu arbeiten, Performance zu erbringen und auch ausgewogen zu leben.

13 – 17 Ja-Antowrten: Ihr Arbeitsumfeld scheint ganz gut auf dem Weg zu sein, doch es gibt noch Möglichkeiten zur Entwicklung nach oben. Immerhin, Ihr Arbeitsumfeld ist ganz in Ordnung und im Rahmen des aktuell machbaren scheint sich Ihr Unternehmen recht gut aufzustellen. Auf dem Weg, nicht am Ziel.

12 und weniger Ja-Antworten: Autsch! Hier gibt es dringend Handlungsbedarf. Wahrscheinlich wird in Ihrem Unternehmen mehr über Digitalisierung geredet, als wirklich angepackt und umgesetzt wird. Vielleicht noch schlimmer und es wird im Management gepennt.

Einfache Fragen – Einfache Metrik

Klar sind empirisch wasserdichte Erhebungen mit einer soliden Grundgesamtheit und repräsentativer Stichprobe, sowie geeigneten statistisch mathematischen Verfahren valider, als so ein Schnell-Check. Aber Achtung – Wir leben in disruptiven Zeiten und manchmal ist schnell handeln besser als gründlich lange planen und nix passiert. Was machen Sie jetzt mit dem Ergebnis? Wenn Sie zehn oder weniger Ja-Antworten zusammen gekratzt haben, ist das Ihre Chance. Bloß nicht kündigen. Das wäre fatal und womöglich die komplett falsche Richtung. Verändern Sie etwas, regen Sie Diskussionen an.

Übrigens: Manchmal ist es klug, einen Berater ins Haus zu holen, der sich auf das Thema digitale Transformation versteht. Man muss das Rad nicht jedes mal selber erfinden.

Mitarbeiter qualifizieren in der Digitalisierung

Das beste Qualifikationsinstrument in der Digitalisierung ist analog. Wie kann das sein? Menschen sind keine Maschinen und haben neben dem kognitiven Apparat eine Menge Emotionen. Qualifikation und Weiterbildung ist mehr als Auf- und Ausbau von Wissen.

WISSEN – VERHALTEN – ERFAHRUNG

Die Best Practice hat gezeigt, dass der Ausbau von Wissen noch lange nicht verhaltensrelevant ist und die gemachten Erfahrungen danach prägen dann noch einmal ganz anders. Konkretes Beispiel: Ein Finanzinstitut hat ordentlich in seine CRM-Plattform investiert und für den Sales in direkten und indirekten Kanälen sehr gute Schulungsvideos ausgerollt. Immer nur kleine Happen von vielleicht 5 Minuten mit praktischen Beispielen. Dazu gab es sogenannte Town-Hall-Meetings, in denen die neue Plattform präsentiert und betroffene Mitarbeiter informiert wurden. Dummerweise funktioniert das irgendwie alles nicht so einfach, wie im Trainingsvideo gezeigt. Was passiert? Nun, die Mitarbeiter waren enttäuscht. Dabei schien alles so einfach. Wissen vermitteln und gut ist.

Das Wissen wurde nur teilweise im operativen Tagesgeschäft verhaltensrelevant. Und so erinnerten sich viele daran, was schon einmal passierte – Tolle Ankündigungen, das Blaue vom Himmel und dann der harte Aufschlag in der Realität. Das beste war dann vielleicht die Service Hotline. Blöd gelaufen!

Wie denn dann?

Es gibt viele tolle Konzepte, um in der Digitalisierung neue Plattformen und Tools auszurollen, eigentlich so, wie eine App. Man baut sie, bietet sie an und dann erklärt sich das von selbst. Pustekuchen, denn Apps werden für singuläre Anforderungen entwickelt. So etwas wie ein Taxi rufen, ein Hotel buchen, einen Flug, die Strecke suchen, ein Restaurant, ein Lied hören, eine Email schreiben und so weiter.

Business-Prozesse sind keine Apps

Ein Geschäftsprozess ist zu komplex, als dass er in einer App für die Mitarbeiter gequetscht werden kann. Zumindest ist das noch heute so. Eine CRM-Plattform für die handwerklich saubere Abwicklung im Vertrieb ist nun mal komplex und die Prozesse sind auch komplex. Man kann sie vielleicht einfacher darstellen, aber die Komplexität bleibt erst mal erhalten und genau deshalb funktioniert das Video-App-Training auch nicht besonders gut. Je komplexer die Plattform, desto besser muss das Trainingskonzept dahinter sein, doch wie kann eine prozessorientierte Schulung aussehen, die wirklich erfolgreich ist? Erfolgreich in dem Sinne, dass die Leute auch tun, was man ihnen beibringen möchte?

Minimalinvasiv Wissen ausbauen, Verhalten ändern und Erfahrungen anreichern

Die „Anwender“ im besagten Finanzinstitut haben sich alle zwei Wochen einmal für zwei Stunden getroffen. In überschaubaren Gruppen mit etwa 20 Personen, die fachlich zusammen passten. Dort wurde neues Wissen vermittelt, diskutiert und auch direkt mal ausprobiert. Jeder hatte jetzt Gelegenheit, in den nächsten zwei Wochen Erfahrungen zu sammeln und diese in der nächsten Fokusgruppen-Session einzubringen. Hier wurden gute und schlechte Erfahrungen miteinander ausgetauscht. Aus der Mitte der Mitarbeiter/innen heraus und nicht vom Trainer.