Home Office

Bisher sind die Erfahrungen damit sehr gut, bis die Politik dieses Thema für sich entdeckt. Wenn die SPD damit punkten will, sind Regulation, Gesetze und möglicherweise auch Strangulation nicht mehr weit. Bisher funktionierte das in der Eigenverantwortung von Unternehmen, Mitarbeitern und Anforderungen ganz gut, doch jetzt droht Gefahr! Und die kommt aus der Politik.

Selbstbestimmung und Freiheit

„Home Office“ klingt so, als gäbe es den ganzen Tag Kaffe, viel Freiraum, ein super Life Leadership und überhaupt alles schön kuschelig. Die Realität orientiert sich aber nach wie vor an Abstimmungsterminen, Lieferfristen und Ergebnissen. Nicht selten führt das dazu, dass viele engagierte Menschen auch noch um 21:00 Uhr arbeiten. Allerdings nicht, weil der Druck so groß ist, sondern, weil man es einfach will, weil es Freude und Erfüllung bedeutet. Um 21:00 Uhr noch im Büro zu sein ist dagegen nicht grade familienfreundlich. Ganz praktisch sitze ich immer noch vor meinem Rechner und schreibe grade diesen Blog. Danach ist auch wirklich Feierabend. Vielleicht so gegen 21:30 Uhr. Ist ja nicht schlimm, weil ich doch irgendwie auch bei meiner Familie bin. Nicht jeden Tag, aber immer dann, wenn ich vom originären Betrieb aus arbeite. Originär was bitte?

Originärer und derivativer Betrieb

Früher waren die Orte von Leistungserbringung und Leben recht dicht beieinander. Sozusagen im echten Leben, im originären Betrieb. Erst mit der Industrialisierung wurden die Menschen aus ihrem Umfeld heraus getrennt und fortan arbeiteten sie in abgeleiteten Betrieben, den derivativen Betrieben. Alle hielten es für völlig normal, zur Arbeit zu fahren, dort zu arbeiten und zu hause zu leben. Eigentlich eine komische Angelegenheit, die auf Trennung im Leben ausgelegt ist. Die Trennung von Arbeit und Leben. So langsam bringen dank Digitalisierung immer mehr Menschen ihre Leistung auch wieder im originären Betrieb, also im Home Office.

Dann ist das also gar nichts neues, sondern eher ein zurück zu den Wurzeln. Dank der digitalen Möglichkeiten.

Können Politiker „Home Office“?

Zu diesem Komplex gibt es viel zu diskutieren, viele Vor- und Nachteile und auch viele Wenn-Dann-Beziehungen. Wenn sich jetzt die SPD in Ermangelung einer breiten Wählerschaft moderne Themen zu eigen macht, ist das nachvollziehbar, aber ob die Ideen und Gedanken aus den politischen Ansichten heraus zielführend sind, steht auf einem anderen Blatt. Ich befürchte neue DIN-Normen für den „gesunden“ Home Office Arbeitsplatz, inklusive Zeitkonten, ein mehr an Controlling und Regularien bis hin zu dem Punkt, dass viele Unternehmen und auch kleinere Betriebe doch lieber die Finger davon lassen. Das wäre sehr schade, aber so etwas befürchte ich.

Aktuell ist das „Home Office“ ein Ort der Performance-Steigerung. Normalerweise, denn wer nicht liefert, fliegt sowieso auf! Egal ob Home Office oder nicht. Selbstverantwortung und moderne Auf- und Ablaufstrukturen in digitalisierten Betrieben liefern den Rahmen. Wer diesen Rahmen zu früh reguliert, bevor er sich richtig entfalten kann, der könnte die Entwicklung in Summe gefährden.

Be bigger than yourself …

Menschen wollen Teil von etwas sein, dass größer ist, als sie selbst. Eigentlich kommt das aus der Religion, aber heute findet es seinen Niederschlag in der digitalen Transformation von Leistungsorganisationen. Wie werden Menschen Teil von großartigen Ideen, Lösungen, Produkten und Angeboten?

Change yourself

Change ist die Bewegung von Punkt A zu Punkt B. Im Gunde eine recht einfache Angelegenheit. Change Management organisiert solche Prozesse. Transformation dagegen ist die innere Veränderung von etwas. Change Manager sind bisweilen an der Stelle stark überfordert, weil die Werkzeuge, um von A nach B zu gelangen, in der Transformation nicht funktionieren. Die Veränderung komplexer Leistungsorganisationen beginnt aus diesem Grund nicht in der Bewegung von A nach B, sondern im inneren Umbau der gedanklichen Strukturen, der Geschäftsprozessen bis hin zur Änderung in der Aufbauorganisation. Ganz wichtig: Nicht umgekehrt.

Es ist nicht möglich, die Hülle zu verändern und dann zu glauben, der innere Wandel wird mit vollzogen. So funktioniert das nicht. Es beginnt in der Zelle. In der Zellteilung. In der Transformation der Zellen. Der Veränderte Organismus steht am Ende. Es beginnt also wo? Ganz genau – Beim Individuum. Bei Dir!

Digitale Transformation – ganz einfach

Lassen wir die Kirche mal im Dorf. Die ganze Sache mit der digitalen Transformation ist der Umbau eines Organismus mit einem klaren Ziel: Wachstum. Keine schwierige Sache. Warum tun wir uns dann so schwer damit? Sanjay Brahmawar, CEO der Software AG will mit dem Projekt HELIX seiner Organisation zu mehr Wachstum verhelfen. Er sagt:

„Wachstum geht nicht mit Bequemlichkeit einher“

Gratulation. Auf den Punkt gebracht. Ich erweitere mal etwas: Wachstum durch digitale Transformation und damit einhergehende Veränderungen funktionieren nicht ohne Budget, Zeit und Aufwand. Noch konkreter, Nur mit exzellenten Werkzeugen im Umbau wird das funktionieren. Ich weiss, ich wiederhole mich mit FAST TRACK, dem aus der evidenzbasierten Medizin abgeleiteten Ansatz der digitalen Transformation. Change Management war gestern. Komplexe, international ausgerichtete und wachstumsorientierte Leistungsorganisationen brauchen Werkzeuge, die weit über Change Management-Ansätze hinaus gehen.

Wenn du es als CxO oder Top-Entscheider genauer wissen willst, können wir gerne mal reden. Ich bin hier erreichbar (LinkedIN).

Change Manager Tipps

Du bist verantwortlich für Veränderung in einer Leistungsorganisation? Oft auch im Umfeld agiler Mega-Projekte bei der Einführung von IT-Plattformen? Dann habe ich hier drei wichtige Insights, die dir helfen können, wenn der Karren mal fest steckt. Denn die besten Konzepte bringen manchmal nichts, wenn der Untergrund sich ändert – Disruption! Mehr Gas geben hilft da auch nicht. Dann brauchst du einen neuen methodischen belastbaren Untergrund, um die PS wieder auf die Strasse zu bringen. Am besten betrachten wir die Haupt-Hürden, die es zu überwinden gibt.

Hürde 1 – Lack of Employee Involvement

Menschen haben eine latente Furcht vor Veränderungen und lieben Stabilität. Das ist begründet in neuen Aufgaben und Anforderungen, die es zu erfüllen gilt. Das erfordert ein Mehr an Lernen, Engagement und Bewegung. Noch wichtiger ist die Angst davor, zu versagen oder Anforderungen einfach nicht zu erfüllen. Je besser Mitarbeiter/innen verstehen, warum die Änderung stattfindet, desto eher sind sie bereit mit zu gehen und sich einzubringen. Wichtiger noch ist es, Menschen nicht nur zu informieren, sondern sie aktiv und dialogisch zu beteiligen und das gilt auch in Enterprise-Organisationen. Entsprechende Hilfsmittel, strukturierte Verfahren und technologische Lösungen sind anzuwenden. Je mehr Austausch auf persönlicher Ebene im Veränderungsprozess möglich ist, desto eher gelingt das Vorhaben in Summe.

Hürde 2 – Flawed Communication Strategies

Führungskräfte sind im Doppelpack mit Change Managern gut darin, Inhalte ideal über geeignete Kanäle/Medien zur rechten Zeit mit den richtigen Schwerpunkten unters Volk zu bringen. Das ist Standard im Change. Viele Führungskräfte glauben, dass die Veränderung dann funktioniert. Leider komplett falsch! Betroffene müssen erfahren, wie sie die Veränderung persönlich tangiert, was sich konkret täglich ändert und wie Kollegen/innen damit umgehen. Das gelingt nur in Gruppenkonzepten mit Interaktionen und Dialogen. Virtuell oder in realen Räumen, das bestimmt der Kostendruck, aber ohne diese Elemente werden die Ziele nicht erreicht.

Hürde 3 – Inadequate Culture Shift

Leistungsorganisationen sind gut in Aufgaben- und Rollenbeschreibungen, Geschäftsprozessen und auch in sonstigen administrativen Prozessen. Üblicherweise gelingt auch die Qualifikation im Umgang mit geänderten Prozessen oder mit neuen IT-Plattformen und -Lösungen recht gut. Doch wer beispielsweise von der Verkaufsperspektive zur Customer Journey mit Customer Experience-Elementen wechseln soll, hat damit keine Hilfestellung. Die Sichtweisen und Paradigmen ändern sich mit der Einführung von Customer Journey-Ansätzen so sehr, dass auch hier nichts ohne Kulturänderung funktioniert. Diese findet sich leider nicht in den Qualifikationsplänen. Das muss geändert werden. Das kostet Geld und Zeit, aber ohne diesen Invest, der vom Change Management verantwortet wird, können auch die besten IT-Plattformen nicht das gewünschte Ergebnis absichern.

Der neue Change Manager

Heute müssen Change Manager frische Programme und Konzepte einsetzen, die weit über bisher etablierte Methoden hinaus gehen.

Die Disruption hat auch das professionelle Change Management erreicht.

Standard-Instrumente sind in agilen Veränderungsumfeldern nicht ansatzweise ausreichend. Kommunikation war gestern. Heute läuft nichts mehr wirksam ohne One2One-Dialog und Gruppeninteraktion. Wer mit seiner Veränderung in komplexen Leistungsorganisationen Erfolg haben will, muss sich und sein Methodensetting verändern. Hier gibt es weitere konkrete Hilfestellungen dazu.