Autor: harrywessling

Du bist verantwortlich für Veränderung in einer Leistungsorganisation? Oft auch im Umfeld agiler Mega-Projekte bei der Einführung von IT-Plattformen? Dann habe ich hier drei wichtige Insights, die dir helfen können, wenn der Karren mal fest steckt. Denn die besten Konzepte bringen manchmal nichts, wenn der Untergrund sich ändert – Disruption! Mehr Gas geben hilft da auch nicht. Dann brauchst du einen neuen methodischen belastbaren Untergrund, um die PS wieder auf die Strasse zu bringen. Am besten betrachten wir die Haupt-Hürden, die es zu überwinden gibt.

Hürde 1 – Lack of Employee Involvement

Menschen haben eine latente Furcht vor Veränderungen und lieben Stabilität. Das ist begründet in neuen Aufgaben und Anforderungen, die es zu erfüllen gilt. Das erfordert ein Mehr an Lernen, Engagement und Bewegung. Noch wichtiger ist die Angst davor, zu versagen oder Anforderungen einfach nicht zu erfüllen. Je besser Mitarbeiter/innen verstehen, warum die Änderung stattfindet, desto eher sind sie bereit mit zu gehen und sich einzubringen. Wichtiger noch ist es, Menschen nicht nur zu informieren, sondern sie aktiv und dialogisch zu beteiligen und das gilt auch in Enterprise-Organisationen. Entsprechende Hilfsmittel, strukturierte Verfahren und technologische Lösungen sind anzuwenden. Je mehr Austausch auf persönlicher Ebene im Veränderungsprozess möglich ist, desto eher gelingt das Vorhaben in Summe.

Hürde 2 – Flawed Communication Strategies

Führungskräfte sind im Doppelpack mit Change Managern gut darin, Inhalte ideal über geeignete Kanäle/Medien zur rechten Zeit mit den richtigen Schwerpunkten unters Volk zu bringen. Das ist Standard im Change. Viele Führungskräfte glauben, dass die Veränderung dann funktioniert. Leider komplett falsch! Betroffene müssen erfahren, wie sie die Veränderung persönlich tangiert, was sich konkret täglich ändert und wie Kollegen/innen damit umgehen. Das gelingt nur in Gruppenkonzepten mit Interaktionen und Dialogen. Virtuell oder in realen Räumen, das bestimmt der Kostendruck, aber ohne diese Elemente werden die Ziele nicht erreicht.

Hürde 3 – Inadequate Culture Shift

Leistungsorganisationen sind gut in Aufgaben- und Rollenbeschreibungen, Geschäftsprozessen und auch in sonstigen administrativen Prozessen. Üblicherweise gelingt auch die Qualifikation im Umgang mit geänderten Prozessen oder mit neuen IT-Plattformen und -Lösungen recht gut. Doch wer beispielsweise von der Verkaufsperspektive zur Customer Journey mit Customer Experience-Elementen wechseln soll, hat damit keine Hilfestellung. Die Sichtweisen und Paradigmen ändern sich mit der Einführung von Customer Journey-Ansätzen so sehr, dass auch hier nichts ohne Kulturänderung funktioniert. Diese findet sich leider nicht in den Qualifikationsplänen. Das muss geändert werden. Das kostet Geld und Zeit, aber ohne diesen Invest, der vom Change Management verantwortet wird, können auch die besten IT-Plattformen nicht das gewünschte Ergebnis absichern.

Der neue Change Manager

Heute müssen Change Manager frische Programme und Konzepte einsetzen, die weit über bisher etablierte Methoden hinaus gehen.

Die Disruption hat auch das professionelle Change Management erreicht.

Standard-Instrumente sind in agilen Veränderungsumfeldern nicht ansatzweise ausreichend. Kommunikation war gestern. Heute läuft nichts mehr wirksam ohne One2One-Dialog und Gruppeninteraktion. Wer mit seiner Veränderung in komplexen Leistungsorganisationen Erfolg haben will, muss sich und sein Methodensetting verändern. Hier gibt es weitere konkrete Hilfestellungen dazu.